Ключевые показатели эффективности

Система мотивации

Расшифровка определения КПИ (KPI) уже с самого начала несет в себе строки о возможности анализирования трудовой единицы, однако дополнительно он служит мотивирующим фактором к увеличению производительности. Для этого разрабатываются нормативы, а при их выполнении или даже превышении производится премирование, повышение по карьерной лестнице, предоставление скидок на продукцию работодателя, внеплановых отпусков, а также зарубежные командировки.

Программа поощрений за достижение целей считается четкой и прозрачной. То есть все исходные и конечные данные зафиксированы, на основание чего в дальнейшем работник рассчитывает на критику или похвалу, премию или ее лишение. Такой формат взаимоотношений работник-работодатель стимулирует не только вышестоящие должности, но и рядовых рабочих. В качестве дополнения приходят новые высококвалифицированные кадры.

Внедрение KPI

Эксперты обращают внимание на то, что внедрение KPI на предприятии ни в коем случае не должно быть одномоментным. Процедура осуществляется на протяжении достаточно длительного отрезка времени и включает несколько этапов

Что касается конкретных механизмов внедрения, то их выбор будет зависеть в первую очередь от сферы деятельности, в которой работает (или планирует работать в будущем) такая организация. Среди первостепенных задач – определение целей, сбор фактических данных и построение оптимальных стратегий, в соответствии с которыми будет внедряться в дальнейшем КПЭ-система.

Плюсы и минусы

Система пользуется спросом в России уже очень давно и практически любое крупное предприятие произвело ее внедрение. Среди преимуществ системы можно выделить:

  • Возможность отслеживания эффективность деятельности отдельных отделов и подразделений в динамическом режиме;
  • Создание прогнозов развития на определенный период;
  • Корректировка работы отдельных структур, если они не дотягивают до запланированных этапов;
  • Создание объективной оценки работы людей;
  • Введение системы обратной связи, позволяющей человеку моментально получить оценку работы на основе ключевых показателей, а не основанную на мнении начальника;
  • Достижение «гармонии» и синергии за счет связывания каждой конкретной роли с общим результатом компании;
  • Сопоставление деятельности человека и его результатов с компенсационным пакетом.

Инфографика по мотивации сотрудников

Несмотря на все это, минусы у этой системы также присутствуют. Основными являются:

  • Повышенная сложность внедрения и администрирования;
  • Неоднозначные методики счета ключевых показателей, способные исказить результаты;
  • Сконцентрированность людей на ограниченном количестве параметров;
  • Возможное негативное влияние на работу в команде;
  • Установка при внедрении слишком низких или высоких показателей, которые демотивируют сотрудников;
  • Сложность в подсчете KPI для людей, чья работа не может быть измерена в количественной мере.

Основные требования к KPI

Довольно часто на предприятиях руководитель подразделения рассчитывает какие-то показатели эффективности, сообщает их подчиненным, и об этом забывают на некоторое время. Использование KPI удобно тем, что позволяет обнаружить закономерности как в бизнес-процессах, для осуществления которых необходим краткосрочный период, так и в глобальных изменениях. Также данные показатели применяют при планировании бюджетов. Ведь бюджет представляет собой совокупность финансовых показателей, которые позволяют компании реализовывать свои тактические и стратегические цели. И главная цель – это получение прибыли, по которому и оценивается работа топ-менеджмента компании. Кроме того, KPI выполняют следующие функции:

  1. Дают возможность эффективно оценить развитие компании, функционирование каждого из отделов и работу отдельно взятого специалиста.
  2. Мотивируют персонал на достижение результатов.
  3. Стимулируют более ответственное отношение каждого специалиста в фирме к вверенным ему обязанностям.
  4. Дают возможность выявить наиболее рентабельные участки бизнеса и направить усилия на их развитие.
  5. Наглядно демонстрируют как руководству, так и каждому сотруднику, как каждый бизнес-процесс может повлиять на результат работы компании.
  6. Позволяют руководству компании вовремя понять, почему те или иные бизнес-процессы работают неэффективно.

Работая с KPI, не стоит забывать, что к показателям применяют ряд требований. А именно:

  • Каждый коэффициент необходимо четко прописать, тогда работать с ним сможет любой сотрудник. Если вы проведете несложный учет работы менеджера, то определить свой KPI он сможет самостоятельно, опираясь на показатели, которые он использует в своей деятельности.
  • Запланированные показатели должны быть достижимыми. Цель должна быть реальной, но ее достижение должно мотивировать сотрудников.
  • Показатели должны принадлежать к сферам ответственности сотрудников, которые будут подвергнуты оценке.

Данные показатели должны стимулировать рост эффективности сотрудников компании.

Так, если подразделение продаж выполнило поставленный план по поиску новых заказчиков, то его сотрудники могут получить премию. Если же план не выполнен, то и премия персоналу не будет выплачена.

  • Сравнение показателей возможно при похожих условиях. Например, можно сравнивать средний чек (KPI – отношение выручки, полученной за день к количеству чеков) нескольких продавцов, работающих в одном магазине. Но нельзя сравнивать средний чек магазина, продающего товары в провинции, и такой же торговой точки, работающей в столице.
  • Возможно наглядное представление коэффициентов, а также прослеживание динамики, на основе которой будут сделаны выводы о результативности.
  • Одно из ключевых требований. Любые используемые показатели можно легко проанализировать в рамках фирмы.

Расчет KPI

Расчет ключевых показателей эффективности деятельности предприятия невозможен без предварительного составления карты и матрицы KPI. Только после построения подробной схемы и изучения результатов работы компании можно приступать к вычислению показателей. Подобный анализ помогает понять, насколько эффективна деятельность работника, цеха или фирмы в целом.

Карта и матрица KPI

Карта KPI – это своеобразный набор ключевых показателей эффективности с подробным их описанием. Она содержит не только перечень индикаторов, но и другие элементы, такие как:

предмет вычислений;
подробную расшифрованную арифметическую формулу;
важность KPI для предприятия;
допустимое, максимальное и плановое значение показателя;
перечень рекомендуемых мероприятий для достижения запланированного результата;
должность, а в случае необходимости — Ф.И.О ответственного за вычисление коэффициента лица.

С картой KPI, независимо от ее назначения, рекомендуется ознакомить всех сотрудников предприятия, которые так или иначе могут повлиять на конечный результат.

Кроме схемы ключевых показателей эффективности, составляют матрицу. Она представляет собой таблицу, содержащую все результаты вычислений KPI. Именно она помогает оценить совокупную плодотворность работы компании.

Таким образом, анализ KPI начинается с разработки карты, а заканчивается формированием матрицы и ее объективным исследованием.

Индекс KPI

Индексом KPI называют коэффициент, полученный в результате оценки одного из ключевых показателей эффективности. Как правило, он определяется при помощи формул.

Экономическая теория различает два обобщенных арифметических выражения, которые используются для определения индикатора KPI.

((Фз – Мз) / (Пз – Мз)) * 100,

где Фз – фактическое значение;

Мз – минимально допустимый результат;

Пз – плановые значения.

Найти коэффициент можно при помощи другой формулы:

Пз / Фз * 100,

где Фз – фактический результат;

Пз – плановое значение.

Надо отметить, что в процессе определения KPI часто используются специальные формулы расчета экономических показателей

Но если обратить внимание на систему вычислений, можно понять, что специализированное арифметическое выражение – это немного модифицированная обобщенная формула для определения KPI

Пример расчета KPI

Для лучшего понимания расчета ключевых показателей эффективности деятельности предприятия, приведем пример, который показывает процесс применения системы KPI от разработки карты до составления матрицы. За основу возьмем несколько KPI, характерных для торговых предприятий.

В первую очередь, составляем карту KPI:

KPI Вес KPI (Зкпэ) Формула определения Минимальное значение План Факт Мероприятия
Объем продаж (ОП), в тыс. руб. 45% Плановый ОП / Фактический ОП * 100 560 800 1200 Эффективная работа с клиентами;

Скрытая реклама

Сумма среднего чека (СЧ), в руб. 25% ((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100 650 950 1240 Предлагать клиентам приобрести к купленным предметам аксессуары
Покупатели (П) 25% ((Фактический П – минимальный П) / (плановый П – минимальный П)) * 100 570 700 1000 Повышение этических качеств сотрудников;

Привлечение клиентов, реализуя маркетинговый план

Вернувшиеся клиенты (ВК) 5% Плановый ВК / Фактический ВК * 100 50 80 120 Запустить систему лояльности;

Провести обзвон и предложить выгодную покупку

Карта KPI необходима для того, чтобы понять, к чему стремиться сотрудникам и предприятию в целом. Поэтому с ней знакомлен весь персонал торгового предприятия. Однако на этапе ее формирования столбец «Факт» остается пустым. Он заполняется только после того, как пришло время оценить KPI.

Теперь приступим к расчету ключевых показателей эффективности предприятия:

  • Объем продаж: 800 / 1200 * 100 = 66,67%
  • Сумма среднего чека: ((1240 – 650) / 950 – 650)) * 100 = 196,67%
  • Покупатели: ((1000 – 570) / 700 – 570) * 100 = 330,76%
  • Вернувшиеся клиенты: 5% * 120 / 80 = 66,67%

После того, как индикаторы всех ключевых показателей эффективности определены, можно приступать к составлению матрицы:

KPI Минимальное значение План Факт Индекс KPI
Объем продаж 560 800 1200 66,67
Сумма среднего чека 650 950 140 196,67
Покупатели 570 700 1000 330,76
Вернувшиеся клиенты 50 80 120 66,67
Коэффициент результативности 165,215

Изучив матрицу, можно сделать вывод о том, что компания имеет отличные результаты. Деятельность предприятия можно считать эффективной, так как общий коэффициент продуктивности выше 100%.

Оценка стоимости бизнеса Финансовый анализ по МСФО Финансовый анализ по РСБУ
Расчет NPV, IRR в Excel Оценка акций и облигаций

Виды и примеры

Возьмем сферу торговли. Здесь могут применяться такие количественные показатели, как:

  • число продаж за период;
  • трафик сайта (или его посещаемость), конверсия (объем целевых действий, например, покупок, звонков, по отношению к общей посещаемости) – в интернет-маркетинге;
  • средний чек (объем продаж за период, разделенный на количество покупок), усредненное количество денег, потраченное при одной покупке – в торговле.

Кроме того, может применяться показатель объема продаж на одного сотрудника, маржинальный доход (разница выручки за период и переменных расходов за тот же период).

Работа менеджеров по продажам часто оценивается по наличию постоянных клиентов, числу привлеченных новых клиентов, хвалебным отзывам в адрес сотрудника. В разрезе подразделений рассчитывают, как правило, объем продаж за период, долю клиентов, объем денежного потока (сумма поступлений платежей).

Индивидуальные KPI для сотрудников могут также включать в себя:

  • скорость выполнения задачи (например, скорость обслуживания покупателя, набора текста);
  • количество выполняемых задач за смену;
  • время работы за станком, оборудованием при создании продукции;
  • степень владения иностранным языком и др.

Один из вариантов системы производственных KPI представляет собой двухуровневую систему.

Первый уровень:

  • оценка качества продукции, готовой к отгрузке, потребителем;
  • число фактически отработанных сотрудниками часов на единицу продукции.

Второй уровень:

  • общее время производственного цикла;
  • процент продукции без доработок и дефектов;
  • соблюдение графика поставок готовой продукции.

При этом особое и безусловное внимание уделяется показателям безопасности производства. Всё разнообразие KPI можно сгруппировать следующим образом:

Всё разнообразие KPI можно сгруппировать следующим образом:

  • показатели продаж;
  • показатели производительности;
  • показатели затрат;
  • показатели результата.

Различают также запаздывающие и оперативные KPI. Первые отражают фактическую работу фирмы, отдела, сотрудников, конечный итог работы, например, по завершении проекта или отчетного года. Вторые показывают промежуточные результаты труда, например, за квартал или месяц. Универсальных показателей KPI, как следует из сказанного, не существует.

В качестве примера приведем закрепленные в ЛНА показатели для директора магазина:

  1. KPI выполнения плана продаж. Выполнение плана определяется отношением фактической выручки к плановой за период. Оценку показателя делает аналитик фирмы. Выполнение плана менее 95% — KPI с коэффициентом 0,7; 95-98% — 0,8; 98-102% — 1,0; 102-110% — 1,3; свыше 110% — 1,5.
  2. KPI отчетной дисциплины. Контролирует коммерческий директор. Здесь система построена на баллах за нарушения. Одно нарушение – один балл. Баллы от 0 до 2 – KPI — 1,0 и так далее по понижению, согласно утвержденной таблице. Наиболее низкие показатели более 15 баллов – KPI — 0,7.
  3. KPI работы подчиненных. Оценивается куратором магазина. Каждое нарушение дисциплины рядовыми сотрудниками по таблице переводится в «отрицательные» баллы для директора. От 0 до 6 баллов KPI — 1,0, далее — по понижению. Самый низкий коэффициент — 0,4, он присваивается, если нарушений-баллов более 30.

Как KPI применяют в бизнесе

KPI используют в крупных компаниях, малом и среднем бизнесе, которые занимаются продажами различных товаров, к примеру. Здесь KPI высчитывается на основании соотношения количества входящих звонков в компанию и реальных фактов продаж.

Для того, чтобы такие KPI работали эффективно, нельзя «вешать» их по 10 штук на одного сотрудника, лучше остановиться на 3-5. Главное – не количество, а качество формулировки

Важно избегать двусмысленностей в объяснении KPI

Другим примером эффективности использования KPI в бизнесе является сфера логистики, где работа менеджера является самой основной. Здесь KPI позволит не только стимулировать сотрудника, но и выявить слабые места и попытаться от них избавиться. Решить проблему можно эффективно только в том случае, если знать ее причины. Может быть менеджер совершает мало звонков и не получает необходимого количества информации, не встречается лично с заказчиком, не пытается расширить клиентскую базу, не решает проблемы недовольных клиентов.

Конечно, для каждого отдельного вида предприятий важно выбрать определенный вид KPI, как и отдельную стратегию для отдельного предприятия, чтобы сделать работу максимально эффективной

Этап 1: Разработка KPI.

Один из самых важных и сложных этапов, где чаще всего допускают ошибки. Как лодку назовешь – так она и поплывет:) Неверное понимание бизнес-процессов и разобщенность подразделений компании влечет за собой некорректную постановку KPI и как следствие длинную цепочку неэффективных действий и убытков.

Одна из целей внедрения KPI – создание системы, в которой сотрудники разных подразделений работают сообща, понимают взаимосвязь, не мешают друг другу, а дополняют. Поэтому на этапе разработки привлекайте руководителей и как можно больше сотрудников из разных отделов.

На первом этапе нужно:

  • провести анализ структуры организации, функциональных обязанностей каждого сотрудника;
  • определить стратегические цели и ключевые показатели результативности;
  • далее происходит каскадирование ключевых целей до отделов компании и каждого отдельного сотрудника. Все должно быть взаимосвязано.
  • на основании карты целей и задач необходимо разработать KPI для компании, подразделений и каждого сотрудника;
  • разработать систему мотивации в разрезе KPI;
  • потом идет проработка трёх пунктов: как будете собирать данные о проделанной работе, как автоматизировать этот процесс, какое программное обеспечение использовать и как его интегрировать с существующими внутрикорпоративными программами;
  • далее необходимо разработать регламентирующие документы, инструкции, которые будут регулировать функционирование системы KPI, отчетность, назначение ответственных.

Необходимые ресурсы:

  • много времени;
  • ответственная команда;
  • затраты на исследование и подготовку плана проекта;
  • возможно привлечение внешних специалистов, расширение штата (например, найм аналитика) и создание новых отделов.

OKR для создания устойчивых изменений производительности

OKR нужен не для того, чтобы отслеживать все, что вы делаете, но и не для того, чтобы фокусироваться на одном деле и забыть все остальное.

К примеру, у вас есть критичная метрика производительности, которая немного колеблется, но у нее есть четкий тренд:

OKR должен улучшить производительность относительно этого тренда:

OKR нужен для того, чтобы создавать устойчивые изменения в производительности. Это значит, что игры с системой для получения временных улучшений не достаточно. OKR говорит об изменениях модели поведения, систем, инструментов или процессов, которые позволят вам достичь новых уровней производительности. Но вы должны вносить изменения в одни процессы, не забывая об остальных, поэтому вы должны добиваться выполнения ваших OKR так, чтобы остальной ваш бизнес как и раньше устойчиво работал.

В книге «Как достичь цели. Четыре дисциплины исполнения» (прим. пер. — автор Шон Кови) есть отличный вопрос, позволяющий описать эту проблему:

Чтобы установить хорошие OKR, вы должны изучить все области вашего бизнеса и выделить те, изменения в которых дадут наибольший эффект при условии, что остальные области останутся стабильными, без изменений.

Что происходит, когда метрика (KPI), которая не входит в ваш OKR, начинает деградировать относительно предыдущего тренда? Вы должны поработать с этой метрикой и возможно даже включить ее в свои OKR, чтобы гарантировать, что метрика вернется на тот уровень, на котором она должна быть. И если какой-то показатель становится нестабильным, можно сделать OKR на его возвращение в стабильное состояние. Для того чтобы понять, как это сделать на практике, давайте отправимся в путешествие.

Ключевые показатели эффективности: плюсы и минусы

Главным плюсом КПЭ считается прозрачность. И сотрудники, и работодатель видит, кто сколько работает и зарабатывает. Такой подход помогает руководителям мотивировать сотрудников и следить за ситуацией «на местах». Если результат работника в каком-то аспекте ниже ожидаемого, у менеджера есть возможность скорректировать его работу в тот же день. Такая обратная связь намного полезней выговоров и лишений премии.

Изображение с сайта successimg.com

К минусам KPI относят низкую степень универсальности. Сложно оценить количественно те аспекты работы сотрудников, которые просто нельзя измерить. В таких ситуациях каждый бизнес ищет свои пути оценки качества, а это трудная задача. Другая проблема – затраты на внедрение. КПЭ нужно разработать, протестировать и применить на практике. Это отнимает и ресурсы компании, и время сотрудников, которых придется переобучать. Адаптация к таким нововведениям тоже занимает не один день.

Как правильно внедрить

Практика введения KPI позволяет выделить важные этапы этой процедуры:

  1. Внедрять систему коэффициентов «сверху» или «как у коллеги-бизнесмена» нельзя. Работу начинают с привлечения специалистов планового, финансового, бухгалтерского отделов, специалистов-управленцев, работников кадровой службы.
  2. До внедрения коэффициентов должны быть четко определены оперативные и перспективные цели компании, разработана система KPI, отражающая именно их.
  3. На основе данных специалистов высшего и среднего звена необходим тщательный анализ показателей работы компании. При постановке целей на первом этапе целесообразно ориентироваться на средние показатели, не ставить завышенных требований перед сотрудниками. Введение KPI не должно оказать резкого негативного влияния на уровень их заработной платы.
  4. Расчет платы труда, как составной части бюджета, заложенного на нужны персонала, должен включать не только «карательные» меры, урезающие заработную плату, но и учитывать возможность карьерного роста при новой системе оценки труда.
  5. Далее необходимо разработать методические указания, по которым будут рассчитываться показатели, и согласовать их с руководителями отделов.

Минимизировать ошибки новой системы оценки работы сотрудников можно, если:

  • ввести на начальном этапе KPI не во всей организации; протестировать их, например, на работе отдела продаж за определенный период;
  • провести разъяснительную работу среди сотрудников, популярно объяснить преимущества введения новой системы и возможные сложности; обсудить пути решения их;
  • для объективной оценки последствий введения KPI пользоваться услугами внешних специалистов, у которых отсутствует личная заинтересованность;
  • уделять первостепенное значение строгому документированию показателей и контролю исполнения методик;
  • помнить, что мотивация сотрудников не ограничивается только материальными стимулами.

KPI: как надо делать

Система KPI должна сочетать в себе следование стратегическим целям компании и мотивацию сотрудников.Панель KPI должна быть гибкой, настраиваемой, потому что как раз этот процесс нельзя унифицировать.KPI следует рассматривать не просто как оценку, а как показатель в динамикеНужно тщательно продумать механизм подсчёта KPI. Менеджер А: 30 000 + 30 000 * (0,7*0,7) = 30 000 + 14 700 = 44 700
Менеджер Б: 30 000 + 30 000 * (0,7*0,5) = 30 000 + 10 500 = 40 500
Менеджер А: 30 000 * (0,7+0,7) = 42 000
Менеджер Б: 30 000 * (0,7+0,5) = 36 000
KPI в своей совокупности должны отображать прогрессони должны быть понятны сотрудникам Выберите 2-3 показателя. Сфокусируйтесь на главномЕсли произошли структурные или продуктовые изменения, меняйте KPI.Обсуждайте систему KPI с командой, отслеживайте лучшие практики.Не разваливайте бизнес конкуренцией показателей.Моя мечта — однажды я найду все правильные KPI

Определение показателей KPI

KPI – это набор количественных показателей, демонстрирующие продуктивность деятельности каждого работника компании. Несомненным достоинством этого комплекса является стимуляция работников и соотносимые между собой параметры.

Эффективность – это сравнительный указатель, охватывающий все области функционирования работников компании, и показывает итоги в количественной форме. Оптимальное количество индикаторов KPI на одного работника не более 5.

В практической деятельности определено несколько подгрупп индикаторов, которые относят к следующим видам деятельности:

  • статья расходов – она показывает объем израсходованных ресурсов в денежном выражении;
  • статья эффективности (производительности) – показывает долю загрузки производственных мощностей;
  • статья результативности – это характеристика отношения одного индикатора к другому, например, отношение полученной выручки к понесенным затратам;
  • итоговая статья – она отражает количественные показатели результата работы.

Определено несколько базовых правил подготовки KPI, в частности, параметры должны быть измеримы в численной форме. Должна быть связь с эффектом от деятельности предприятия при этом получение искомого итога должно быть малозатратным и по времени, и по использованным средствам.

Большинство указателей результативности работы организации, взаимосвязаны и потому рекомендуется обеспечить совместную работу отделов компании и работников для получения позитивных итогов. Кроме того, управленческие работники всех уровней должны совместно проводить работу в отношении сотрудников предприятия в целях усиления результативности их деятельности.

Внедрение системы KPI

Применение системы показателей эффективности предусматривает:

  • четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
  • разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
  • правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
  • определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
  • выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
  • поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
  • создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ;
  • фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

ВАЖНО!

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, которая позволяет не ошибиться в определении KPI применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:

  • небольшое количество показателей;
  • измеримость каждого индикатора;
  • затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

ВАЖНО!

При внедрении новой системы оплаты труда подготовьтесь к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем

Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого

Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector