Исследуем enps опрос: готовы ли сотрудники порекомендовать вашу компанию и зачем это нужно?

Содержание:

Удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников

Два понятия, которые часто путают, но также переплетаются, — это удовлетворенность сотрудников и вовлеченность сотрудников. На первый взгляд, это похожие концепции, но на самом деле они измеряют разные результаты. Уильям Кан, отец-основатель концепции вовлеченности, определяет вовлеченность сотрудников как «привлечение членов организации к их рабочим ролям; во взаимодействии люди используют и выражают себя физически, когнитивно и эмоционально во время ролевых выступлений ».

Таким образом, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников идут рука об руку. Вовлеченный сотрудник, как правило, удовлетворен своей работой, тогда как удовлетворенный сотрудник не обязательно занят своей работой. Это критическое различие — заинтересованный сотрудник, скорее всего, превысит свои служебные обязанности, чтобы выполнять свою работу. Это может включать в себя небольшую работу в нерабочее время, мотивацию помогать коллегам или выполнение дополнительных проектов для повышения общей эффективности бизнеса. В своей повседневной работе они проявляют целеустремленность и энтузиазм. С другой стороны, довольные сотрудники не обязательно выходят за рамки своей ответственности.

В целом удовлетворенность сотрудников может считаться предпосылкой или основой для вовлеченности сотрудников.

Опрос сотрудников на удовлетворенность

Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов

На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.

Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.

  • Опрос для определения атмосферы внутри коллектива. Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
  • Опрос сотрудников при их увольнении. Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
  • Планирование корпоративного мероприятия. Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
  • Финансовое обеспечение и самореализация. Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
  • Сбор идей и предложений. Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!

Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой

Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.

В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.

Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?

Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.

Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.

Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки

Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников

Оценка персонала

Оценка удовлетворенности персонала в организации может проводиться, как сторонними компаниями, так и своими силами, например специалистами кадровых отделов.

Непосредственно саму оценку проводят путем опроса сотрудников. Для получения объективной картины рекомендуется анонимное анкетирование. Анкета может включать в себя, как один простой вопрос, например, оцените свою удовлетворенность работой в компании, так и несколько вопросов охватывающих различные интересующие области, например:

  • условия труда;
  • оплата труда;
  • корпоративная культура;
  • признание;
  • отношение руководства;
  • возможности развития;
  • социальный пакет.

В целях простоты обработки данных для ответов рекомендуется использование шкалы Лайкерта, где

  • -2 – очень не доволен;
  • -1 – не доволен;
  • 0 – затрудняюсь ответить;
  • 1 — доволен;
  • 2 – очень доволен.

Формула для расчета индекса удовлетворенности по результатам опроса следующая:

Формула расчета KPI удовлетворенности персонала

При помощи данной формулы Вы можете оценивать как отдельно взятую категорию, так и общий индекс удовлетворенности. Более того, вы можете анализировать результаты в зависимости от возраста, пола, отдела и т.д.

Добавлю здесь, что если проводить оценку сторонней компанией, то можно получить сравнительный анализ с конкурентами. Однако, это очень дорогостоящее удовольствие. 

Вам придется потратить достаточно времени для разработки анкеты-опросника. Анкета должна отражать различные аспекты удовлетворенности работы в компании. Для получения наиболее объективных результатов я рекомендую проводить анонимные опросы. Проводить опросы сотрудников достаточно один раз в год.

Преимущества KPI удовлетворенности персонала

Во-первых, ключевым преимуществом является дешевизна введения. Опять-так, это имеет место, если Вы решили разработать анкету и проводить опросы своими силами. 

Во-вторых, простота использования. Любой кадровый специалист справится с такой задачей. 

В‑третьих, данный KPI не требует много времени для проведения опроса и анализа. 

Не забудьте, что все результаты опроса можно внести в таблицу Excel, где и посчитать результаты. Кстати, все результаты рекомендую хранить в таблицах. 

Некоторые специалисты считают данный показатель не совсем информативным. Объясняется это тем, что сам индекс не дает четкого понимания взаимосвязи между удовлетворенностью и операционной эффективностью. 

В конечном счете, специалисты организации сами принимают решения, какие KPI наиболее подходящие для них. 

Предлагаю Вам также познакомиться с другими KPI для оценки персонала:

  • Вовлеченность персонала
  • Лояльность персонала
  • Длительность трудоустройства в Компании
  • Конкурентная способность заработной платы
  • Показатель текучести кадров
  • Время закрытия вакансии/Time to hire (TH)
  • Доступность персонала

Также читайте по теме:

  • Виды и примеры показателей KPI
  • Разработка и внедрение система KPI

При использовании материалов, просим Вас ознакомиться с Правилами.

Какие факторы влияют

Наиболее сильно на удовлетворённость сотрудников влияют пять факторов. Рассмотрим их.

Оплата труда

Размер оплаты — один из главных мотиваторов к труду. Если человек посчитает, что ему платят недостаточно за работу, его производительность упадёт или он будет искать новое место работы.

На платформе Happy Job этот фактор оценивается через метрику «Оплата».

Условия труда

На удовлетворённость персонала большое влияние оказывают физические параметры рабочего окружения. Например, температура и уровень шума в офисе. Жара, холод или зашумлённость ведут к снижению концентрации внимания и, как следствие, к частому появлению ошибок в работе.

На платформе Happy Job этот фактор рассматривается в метрике «Условия труда».

Содержание труда

Когда сотрудникам интересно наполнение их работы, они получают удовольствие от её выполнения. Интерес к работе напрямую влияет на уровень вовлечённости и удовлетворённости.

Исследование Happy Inc показало, что интерес к выполняемым задачам может обеспечить использование разнообразных навыков и опыта.

Этот фактор удовлетворённости оценивается метрикой «Интерес».

Безопасность труда

Пренебрежение безопасностью персонала на рабочем месте приведёт к снижению продуктивности

Людям важно чувствовать, что об их здоровье беспокоятся.. На платформе Happy Job этот фактор оценивается метрикой «Безопасность»

На платформе Happy Job этот фактор оценивается метрикой «Безопасность».

Комфорт труда

На удовлетворённость сотрудников оказывает влияние сам офис, рабочее место, используемые средства труда. Они способны повышать моральный дух и увеличивать продуктивность.

Насколько комфортно персоналу трудиться, можно выяснить через метрику Happy Job «Комфорт труда».

Узнать мнение сотрудников
Расскажите мне больше

Как повысить лояльность работников, не увеличивая зарплаты

Зачастую работодатели относятся к своим работникам как к винтикам, не ценя их. Зачем? Ведь незаменимых работников не бывает! Если эти уволятся, найдем других. В докризисные времена сдерживающим фактором для проявления такого отношения к работникам являлась необходимость обучения нового сотрудника, что увеличивало финансовые и временные затраты. А теперь работникам труднее сменить работу и многие работодатели пользуются сложной ситуацией в экономике, чтобы оправдать уменьшение или сокращение выплат, отсутствие индексации и другие меры сокращения расходов, (которые, кстати, зачастую являются нарушением трудового законодательства).

Зачем нужен этот показатель и на что влияет?

eNPS — это не только о персонале и его лояльности, но и в целом о бизнесе и его успешности. Поэтому этот индекс нужен, чтобы узнать:

  • готова ли компания расти и развиваться дальше на данном этапе;
  • насколько грамотно выстроена кадровая политика;
  • стабильно ли предприятие в целом и с точки зрения управления трудовыми ресурсами;
  • есть ли вообще какая-то либо корпоративная культура и насколько качественно она «работает»;
  • сколько есть активных «амбассадоров HR-бренда» с максимальным уровнем лояльности и желанием активно искать новые возможности для развития предприятия. 

Также eNPS позволяет спрогнозировать различные параметры, связанные с управлением персоналом. Например, какой может быть текучка кадров в следующем квартале или году, сколько сотрудников готовы сменить место работы прямо сейчас и на каких условиях, есть ли те, кто хотел бы расти и развиваться только на текущем месте работы, другое. 

Как проводить опросы сотрудников?

Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.

Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.

Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.

Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.

Как анализ удовлетворенности условиями труда помогает изменить ситуацию в компании

Ежегодно мы отслеживаем динамику по каждому фактору. За четыре года, в течение которых проводилось исследование, ухудшение наблюдалось по факторам «понятность и прозрачность системы премирования», «предоставление обратной связи от руководителя», «дотации на питание» и некоторым другим. Как правило, это было связано с изменением системы оплаты труда, сменой руководителя и другими внешними причинами. Практически по всем факторам, по которым проводилась целевая программа по улучшениям, мы получали положительную динамику или стабильный показатель удовлетворенности.

За несколько лет удалось устранить почти все критические точки

Так, по результатам исследования 2013 года не осталось ни одного фактора с разрывом между важностью и удовлетворенностью более 2,5 балла. Средний уровень удовлетворенности сотрудников заводов значительно вырос: в 2009 году он составлял 5,9 балла, а в 2012-м – 6,7 балла.
Примечательно, что заводы, изначально находившиеся на самых слабых позициях, стремительно улучшают свои результаты

Проблемы, которые воспринимались коллективами этих заводов как наиболее критичные, находились главным образом в области менеджмента и квалификации руководителей. Дополнительное обучение, разъяснительная работа с персоналом, актуализация систем оплаты труда сразу дали рост показателя удовлетворенности. В частности, на заводах постоянно растет производительность труда. Например, в 2012 году по сравнению с 2011-м рост выручки (млн руб.) на одного человека в год составил 41,7%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 9,4%. Рост в натуральных показателях (тонн на человека в год) в 2012 году по сравнению с 2011-м составил 36,6%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 4,2%.

В текущем году мы привлечем к проведению опроса внешнюю компанию. Тем самым наше исследование станет частью большого международного опроса. Так мы сможем сравнить свои результаты с результатами коллег и познакомиться с опытом предприятий, лидирующих по показателям вовлеченности персонала. В 2015 году мы планируем вернуться к собственному исследованию, чтобы продолжить следить за динамикой удовлетворенности сотрудников и оценивать эффективность принимаемых мер.

Справка

Екатерина Сорокина
окончила РГУ им. С.А. Есенина, факультет иностранных языков и факультет социологии и управления. В 2007 году пришла в компанию «ТехноНиколь» на должность менеджера по персоналу завода «Техноплекс». С 2011 года – в нынешней должности.

Бизнес-единица «Минеральная изоляция»
Сфера деятельности: производство теплоизоляционных материалов на основе каменной ваты Территория: головной офис – в Рязани, заводы – в Заинске (Татарстан), Рязани, Хабаровске, Челябинске, Черкассах (Украина), Юрге Численность персонала: 1600 Совокупный объем производимой теплоизоляции из каменной ваты: 550 000 тонн в год

Формулировка вопросов по M.A.G.I.C.

Цель состоит в том, чтобы организовать вопросы по темам или тематическим областям, чтобы можно было оценить разные области. Сотрудник получает не более 10 вопросов, касающихся этих тем, выбирая между двумя противоположными утверждениями или между вариантами ответов. 

Компания, занимающаяся опросами сотрудников DecisionWise, проанализировав свою собранную за два десятилетия базу данных из 50 млн. ответов, выделила пять ключевых факторов вовлеченности сотрудников. Эти факторы были сгруппированы под аббревиатурой “M.A.G.I.C.”. Основываясь на этих исследованиях и книге Трэйси Мэйлетта (ENGAGEMENT MAGIC: The 5 Keys of Employee Engagement) можно сформулировать вопросы для опроса вовлеченности сотрудников по каждой из тем. 

M (Meaning) Смысл 

Что значит работа для опрашиваемого сотрудника? Работа должна быть чем-то ценным или стоящим. Она должна нести хоть какой-то смысл помимо получения зарплаты. Вот примеры вопросов-утверждений для опроса вовлеченности:

  1. Я нахожу смысл в своей работе.
  2. Я вижу, как моя работа влияет на (название компании).
  3. Я горжусь тем, что делает (название компании).

A (Autonomy) Автономия

Это означает, что сотрудник чувствует себя свободным выполнять свою работу так, как он считает нужным. То есть предполагает самоуправление на определенном уровне. Автономия позволяет человеку создавать или формировать роль и окружающую среду таким образом, чтобы это было лучше для него самого и для организации в целом. Вот несколько вопросов, касающихся автономии:

  1. У меня есть гибкость в том, как выполнять свою работу.
  2. У меня есть доступ к необходимым инструментам, чтобы хорошо выполнять свою работу.
  3. У меня есть возможность внедрить новые методы в работу.

G (Growth) Рост

В связи с постоянно меняющимися факторами в современном деловом мире сотрудники нуждаются в постоянном доступе к обучению и возможностях для развития. 

  1. Мои потребности в обучении удовлетворяются.
  2. Проведенное обучение является эффективным.
  3. Если мне нужно дальнейшее обучения, у меня есть необходимые ресурсы, чтобы это сделать.

I (Impact) Влияние

Хорошо выполненная работа радует, но быть признанным за эти усилия — совсем другое

Обеспечение обратной связи и признание сотрудников имеет жизненно важное значение. Если сотрудник собирается тратить время на работу в вашей компании, он хочет знать, что оказывает влияние на рабочую среду. 

  1. Мой руководитель признателен мне за работу.
  2. Моя команда признает мой вклад.
  3. Компания признает усилия, которые я приложил.

C (Connection) Связь

Сотрудники могут уволиться, потому что чувствуют, что работа им не подходит, а отношения с коллегами не складываются. Они хотят чувствовать связь с компанией, со своей работой и со своими клиентами. Должен быть определенный уровень связи хотя бы в одной области: 

  1. У меня хорошие отношения с командой.
  2. Мне нравится корпоративная культура компании.
  3. (Название компании) заботится о сотрудниках.

Примерные вопросы анкеты

Понять, удовлетворены ли сотрудники работой в организации, можно только в том случае, если задавать им правильные вопросы. Поэтому анкета должна быть грамотно составлена, лучше всего, если к этому вопросу будет подключен специалист. Ниже мы приведем примерные вопросы, которые руководитель может задать своим подчиненным:

  1. Любите ли вы проводить выходные дни вместе со своими коллегами?
  2. Верите ли вы в то, что ваша зарплата в ближайшее время может вырасти?
  3. Как вы считаете, можно ли достойно жить на вашу зарплату?
  4. Верите ли вы в то, что способны найти другую работу с большей заработной платой?
  5. Соответствует ли ваша заработная плата тем силам, которые вы отдаете работе?
  6. Справедливая ли у вас заработная плата, если сравнивать с другими коллегами?
  7. Хотели бы вы работать меньше и при этом меньше получать?
  8. Можете ли вы сказать, что работаете в современной и динамично развивающейся компании с большим потенциалом?

Вы можете узнать, как сотрудники относятся друг к другу, то есть определить, удовлетворяет ли их работа в коллективе.

Оценка удовлетворенности поможет понять, в каком направлении нужно вести работу с коллективом. Очень важен анализ результатов оценки, поэтому многие современные компании регулярно проводят такое анкетирование. Если руководителю важна удовлетворенность своих сотрудников, он без труда сможет увеличить свою прибыль, ведь никогда не забывает, что без людей не сможет добиться реального успеха. Грамотная кадровая политика – залог высоких рейтингов любой компании!

Лояльность и отношение к организации

Опросник организационной лояльности Лимана Портера

Методика, отлично работающая при анонимных исследованиях. Можно использовать для определения лояльности персонала идеям компании в целом или в конкретном подразделении. Результаты одного квартала можно сравнивать с другим — так динамика результатов (или её отсутствие) будут видны наглядно.

Опросник отношения к организации Липпонена

Используют, когда нужно измерить, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией или подразделением, в котором работает. При помощи опросника узнают, как коллектив реагирует на изменения внутри компании, насколько лоялен фирме в целом и её руководству в частности.

Опросник лояльности по шкале Терстоуна

Один из самых старых опросников — в разных формах им пользуются с 1927 года. Нужен, если между сотрудниками участились конфликты, работники совершают много ошибок, а в коллективе не приживается конструктивная критика.

Ничего не подошло, хочу сделать свой опросник

Составляйте вопросы чётко и грамотно — в анкете не должно быть пунктов, непонятных сотрудникам или имеющих двойное прочтение. Используйте профессиональные термины и лексику, принятую в отделениях компании: регулярные совещания в разных департаментах и сферах называют «пятиминутками», «летучками» или «планёрками». Сотрудникам будет понятнее, если вы заговорите с ними на одном языке.

Не увлекайтесь открытыми вопросами — коллективу легче выбрать из предложенных ответов, чем придумывать свои. Несколько строчек можно оставить, если спрашиваете, что нужно изменить в компании или просите описать паттерны поведения в конфликтных ситуациях.

6 основных принципов проведения опроса удовлетворенности персонала

1. Регулярность 

Измерение индекса лояльности персонала нужно проводить хотя бы раз в полгода, но лучше ежеквартально. Если делать это раз в год, то никакой пользы от исследования не будет, особенно при высоком уровне текучки кадров. 

2. Обозначьте сроки проведения опроса 

Оптимальный срок — неделя. Здесь срабатывает триггер “дефицит” и мотивирует людей не откладывать прохождение опроса на потом. Тем более, процесс занимает 2-5 минут (о чем лучше сообщить сразу). 

3. Держите коллег в курсе и объясните, почему этот опрос так важен

Конечно, можно просто сделать рассылку с ссылкой на опрос, но это может оказаться неэффективным

Лучше объяснить все нюансы, важность опроса, цели, которых вы хотите достичь с его помощь, сразу в корпоративных чатах, где аудитория более лояльная и отзывчивая. 

4. Сохраняйте анонимность данных

Да, было бы круто узнать, кто и что конкретно думает о компании, но в таком случае результаты на 90% будут искажены. Анонимность позволяет сотрудникам быть максимально искренними и честными в своих ответах.

5. Будьте открытыми

Проводить опросы «в стол» — плохая идея

Обязательно найдутся коллеги (часто это люди из категории «Промоутеры»), которым важно и интересно увидеть результаты опроса. А если еще и предоставить диаграммы и описанием ситуации, возможно, кто-то захочет поделиться идеями по улучшению ситуации

Покажите, что вы не просто на автомате выполняете свою работу, как эйчар, а реально хотите улучшить корпоративную культуру, показатели эффективности и прочие параметры. 

6. Внедрение изменений

И здесь важно не только составить конкретный план действий, но и описать, что и для чего нужно, предоставить документ коллегам на рассмотрение.  

Изучайте, исследуйте, делайте выводы и выводите компанию на новый уровень! 

cover image by Rashedul Hussain Tapu 

Зачем проводить оценку удовлетворенности работой

Сколько раз вы слышали, что работа — это место, созданное для труда, а не веселья и удовольствия. Такой подход часто встречается среди представителей топ-менеджмента, которых не очень заботит благосостояние своих подчиненных.

Но это может стать причиной ряда проблем. Во-первых, люди, которые не любят свою работу, не будут стараться. Спад в продуктивности даже нескольких сотрудников заметно отражается на прибыли всей организации. Особенно, если речь идет о малом и среднем бизнесе.

Во-вторых, недовольные работники стремятся поменять работу

Неважно, в чем выражается неудовлетворенность — в размере зарплаты или спектром задач. Результат один: такой сотрудник не задержится в компании

В-третьих, возникает сложность с привлечением талантов. У каждого работодателя есть HR-бренд, который можно и нужно развивать. Плохая репутация будет отталкивать кандидатов.

Все больше компаний понимают, что заботиться об удовлетворенности сотрудников нужно. Создание продуктивной и комфортной среды на работе — верный путь к финансовому процветанию и для организации, и для самих работников.

Хотите, чтобы сотрудники долго оставались в компании и вкладывались в достижение ее целей — обеспечьте условия, в которых людям будет удобно работать. К сотрудникам нужно относиться как к клиентам — только тогда сотрудничество получится максимально плодотворным.

Как провести опрос и рассчитать eNPS персонала?

1. Составить eNPS анкету

Как правильно составить анкету, чтобы определить уровень удовлетворенности персонала, какие должны быть методология и формулировка вопросов? С этим помогут специальные инструменты для онлайн опросов сотрудников, такие как PeoplePulse, где представлены подготовленные шаблоны с вопросами, а результаты легко проанализировать благодаря автоматизированным отчетам для HR. 

Сама анкета состоит из двух ключевых вопросов:

  • «По шкале от нуля до десяти, насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве места для работы другу или коллеге?»
  • «Опишите свое решение несколькими предложениями» или «Почему так?»

2. Провести онлайн eNPS опрос сотрудников

В платформах для онлайн опросов сотрудников или в вашей HRM системе можно составить график отправки опроса. Это позволит получать показатель eNPS компании автоматически и систематически. Нужно лишь выбрать сотрудников, среди которых будет проходить опрос, и отправить приглашение для участия им на почту. Все ответы будут анонимными, но это не мешает сегментировать их по департаментам, отделениям, полу, возрасту и т.д., чтобы найти самый «неудовлетворенный» сегмент.

Обращайте внимание на такой функционал при выборе платформы для проведения eNPS опроса:

  • возможность выбрать график отправки приглашения на опрос;
  • наличие шаблонов;
  • возможность отправки напоминания тем, кто не прошел анкету;
  • синхронизация данных с HRM системой;
  • возможность задать дополнительные вопросы в рамках анкеты;
  • экспорт статистических данных в виде инфографики и полноценного отчета. 

Пример письма приглашения может быть таким:

Не забудьте настроить письмо-напоминание об опросе. 

3. Проанализировать ответы

Результаты опроса удовлетворенности персонала обычно делятся по бальной шкале на 3 категории сотрудников:

  1. Промоутеры или сторонники (Promoters) — оценки в 9-10 баллов.
  2. Скептики или нейтралы (Passively Satisfied) — оценки в 7-8 баллов.
  3. Критики (Detractors) — оценки в 0-6 баллов.

Каждая эта группа одинаково важная и может помочь разобраться в разных нюансах кадровой политики. Например, промоутеры подскажут, что именно им нравится в компании и какие есть причины для рекомендации места работы друзьям. Эту информацию можно использовать для улучшения процессов рекрутинга и удержания персонала. Скептики помогут узнать, что конкретно им мешает перейти в категорию «Промоутеры» и с удовольствием советовать предприятие знакомым. Критики покажут, какие есть проблемы и над чем нужно усердно работать

Их важно реально выслушать и быть готовым к конкретным предложениям, идеям. 

Вам интересно будет прочитать: 6 советов повышения уровня удовлетворенности сотрудников

4. Рассчитать eNPS 

Как рассчитать eNPS персонала? В PeoplePulse этот этап автоматизирован и его делать не нужно, но рассмотрим его для общего понимания методологии. 

Процесс такой:

  1. Высчитываем количество участников опроса.
  2. Подсчитываем количество промоутеров и критиков в процентном соотношении.
  3. Считаем конечный результат по формуле «eNPS = % сторонников — % критиков». Должно получиться значение в процентах. 

Если кто-то из сотрудников так и не прошел опрос, он автоматически относится к категории «Нейтралы», которые не влияют на конечный результат. 

Для лучшего понимания наведем пример. Допустим, в компании работает 75 человек. Из них 30 поставили 9-10 баллов, 20 — 7-8 баллов, 15 — 0-6 баллов и 5 не проголосовали. Тогда будет так: eNPS = 40% сторонников (30/75*100%) — 20% критиков (15/75*100%) = 20% 

5. Проанализировать конечный результат

Индекс лояльности персонала может иметь значение от -100% до 100%. Если показатель выше -10%, то поводов для беспокойства нет, если же цифра ниже — стоит изучить вопрос вовлеченности и удовлетворенности получше. 

Хотите провести опрос и узнать оценку вовлеченности персонала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:

Составляем анкету

Можно заранее разработать анкету, в которой группы вопросов разделены на две части. Общие вопросы в одной части анкеты, узкоспециальные вопросы во второй части.

Такое разделение вопросов облегчает использование единой формы анкеты для большого предприятия. Так, первая часть анкеты будет одинакова для желающих поступить на работу в любой цех или отдел предприятия. Вторая часть анкеты для кандидатов на разные профессии будет отличаться. Какие группы вопросов важны для работодателя?

Общая информация о работнике

В этой части анкеты помещаются стандартные пункты, типа: дата рождения, адрес проживания, контактная информация, семейное положение, дети, отношение к воинской обязанности, наличие судимостей.

Цели в отношении работы

В этот раздел стоит поместить вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Например:

  • какую должность он хотел бы занимать сейчас?
  • желает ли он сделать карьеру?
  • есть ли желание (и/или возможность) работать сверхурочно и в выходные?
  • отношение к командировкам?

Помимо вопросов отлично выявляют личность соискателя списки предпочтений

Например, предложение ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этой работе.Пример такого списка:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • обучение навыкам работы;
  • близость работы к дому;
  • гибкий график работы.

Таким образом, соискатель будет вынужден не просто ответить, важна или нет для него хорошая зарплата. Поставив на первое место пункт «гибкий график работы», а на второе «достойная зарплата» соискатель покажет, что важнее. Рационально предложить добавить свой вариант в ранжированный список.

Информация об образовании

Не всем работодателям важна эта информация. Большинство предпочитают проверить навыки кандидата, чем знать его теоретические возможности. Тем не менее, теоретическая база может сыграть важную роль для многих специальностей.

Информация об опыте работы

Структура этого раздела должна преследовать две цели. Первая цель – информировать работодателя о рабочих навыках кандидата. Для этого перечисляются профессии, кем он работал, список обязанностей, которые выполнял.Вторая цель – получить представление о коммуникабельности и стабильности кандидата. Для этого, перечисляя прежние места работы, он должен указать причину, по которой трудовой договор был расторгнут.

Кроме того, важно, чтобы кандидат указал одного-двух прежних сотрудников, способных дать характеристику и рекомендации

Информация о навыках работы

Здесь анкетированию подвергаются узкоспециализированные навыки. Например, офисного работника могут спросить о степени владения оргтехникой. Оператор компьютерного набора должен сообщить, какими программами он умеет пользоваться, возможно, сообщить скорость набора. Водитель должен указать категорию, опыт вождения транспортных средств. Мебельный мастер расскажет о своем опыте проектирования, сборки или установки мебели (корпусной или мягкой). И так далее.

Информация о здоровье

Взвесив все за и против, работодатель должен решить, действительно ли так важна информация о заболеваниях будущего работника. Ведь, по сути, такое анкетирование может приравниваться к вмешательству в частную жизнь. Тем не менее, достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к работнику (предоставление льгот и т. д.) являются инвалидность, хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Тактичными будут следующие формулировки: «Нуждаетесь ли Вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья? Нуждаетесь ли Вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector