Статья 180 тк рф. гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Выплаты пособий при сокращении работника по трудовому кодексу в 2020 году

  • мать-одиночка, которая воспитывает ребенка (возраст ребенка до 14 лет);
  • другое лицо (отец, попечитель), которое воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (ребенок лишен матери);
  • женщина, возраст ребенка которой меньше 3 лет;
  • беременная женщина;
  • одинокая мать, ухаживающая за ребенком-инвалидом, возраст которого меньше 18 лет;
  • или другое лицо (отец, попечитель), ухаживающее за ребенком, возраст которого меньше 18 лет (ребенок лишен матери);
  • семейный человек — единственный кормилец ребенка-инвалида (возраст ребенка меньше 18 лет);
  • работник у которого более 3 детей, возраст младшего ребенка не превышает 3 лет;
  • лица, находящиеся в декрете по уходу ребенком;
  • лица, получившие травму или увечье на данной работе;
  • инвалид войны;
  • обладатель звания Герой СССР и РФ, кавалер Ордена Славы;
  • жертвы Чернобыля и Семипалатинских испытаний;
  • работник, совмещающий процесс обучения и трудовую деятельность, при этом повышает квалификацию.
  • за 2 месяца или более до увольнения издается приказ. Причины сокращения перечисляются в приказе. Данный приказ является основанием для начала процедуры сокращения;
  • в то же время, за 2 месяца работникам вручается уведомление о сокращении;
  • уведомление центров занятости и профсоюза;

Порядок сокращения

Статья 81 ТК наделяет работодателей возможность прекращения трудовых отношений с сотрудниками, если сокращается количество работников у ИП или фирмы. Выделить можно несколько этапов, которые потребуется пройти:

  1. Изначально принимают решение сократить трудящихся. Для этого формируют новое расписание штатное.
  2. Издание приказа, отражающего изменения в составе работников. Предупредить об этом сотрудников требуется за пару месяцев. Иные правила установлены для ситуаций, когда увольнение имеет массовый характер. Тогда уведомить потребуется работников за три месяца. 
  3. Направление уведомлений центрам занятости о сложившейся ситуации на предприятии. 
  4. Определение того, кто из сотрудников не может быть уволен согласно закону, а также кто обладает правами на преимущество по оставлению на работе.
  5. Предложение перейти на другую работу. 
  6. Создается приказ, отражающий прекращение трудовых отношений.
  7. Производство расчетов с работниками и внесение записей в документацию. 

Приказ должен отражать причины, которые повлияли на принятие решения относительно сокращения работников. А также прописывается кто из сотрудников является ответственным за проведение этой процедуры, сроки ее реализации.

Стоит обратить внимание, что уволить сотрудника получится после того, как занимаемая им должность будет удалена из расписания. По этой причине требуется изначально утвердить новое расписание либо внести коррективы в действующий документ. . Изданный приказ, который касается сокращения или утверждения нового расписания необходимо зарегистрировать

Делают это с помощью внесения записи в журналы регистраций. Направить уведомления в указанный орган требуется также в двухмесячный срок до расторжения трудовых отношений. В ситуации, когда работодатель является индивидуальным предпринимателем – он уведомляет ЦЗН не позднее чем за 2 недели до увольнения. 

Изданный приказ, который касается сокращения или утверждения нового расписания необходимо зарегистрировать. Делают это с помощью внесения записи в журналы регистраций. Направить уведомления в указанный орган требуется также в двухмесячный срок до расторжения трудовых отношений. В ситуации, когда работодатель является индивидуальным предпринимателем – он уведомляет ЦЗН не позднее чем за 2 недели до увольнения. 

Перечень сотрудников, с кем нельзя расторгнуть трудовые отношения, отражен в законе. Преимущество предоставляется для тех, кто имеет повышенный уровень производительности труда, а также высокую квалификацию. Если у двух работников равные показатели, то выбраны будут:

  • лица, у кого есть семья – речь идет о семье, в которой имеет двое иждивенцев;
  • сотрудникам, которые в семье являются единственными работающими членами;
  • работникам, получившим трудовое заболевание или увечье во время труда у данного работодателя;
  • тем, кто занимается повышением квалификации, при этом не отрывается от производственного процесса;
  • признанные инвалидами при участии в боевых действиях или в ВОВ. 

Указанный перечень носит не закрытый характер. Другие категории сотрудников могут отражаться в коллективном договоре. К таким лицам отнесены те, кто отработал в компании более 20 лет, кому осталось 12 месяцев до назначения пенсии. 

Уведомления работникам формируются в двух экземплярах. Подписи ставятся в обоих, далее по одному документу передается каждой из сторон. Необходимо зарегистрировать уведомление в порядке, который предусмотрен на фирме. С помощью коллективного договора устанавливаются сроки направления уведомлений работникам ИП. 

Вариантов развития событий при уведомлении человека о наличии вакантных мест могут быть различными. В частности, сотрудник может согласиться на перевод, о чем делается отметка на документе. А также может быть составлено отдельное заявление. Далее приступают к реализации процесса перевода. Когда сотрудник отказывается переводиться, то он также изъявляет свое желание в письменной форме. 

Приказ, который касается прекращения трудовых отношений, подлежит официальной регистрации. Сделать это можно при помощи внесения данных документа в регистрационные журналы. Сотрудников, которые подлежат увольнению, необходимо ознакомить с приказом. Если нет возможности ознакомить или человек отказывается— такая запись делается в документе. 

Организация должна произвести расчет с сотрудниками в день, когда увольняется человек. Выплачиваться должны определенные суммы. Это зарплата, компенсации за время отпуска, которое не было использовано. 

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников в этом видео:

Какие льготы и компенсации положены

Когда фирма прекращает свою деятельность – ее сотрудникам полагаются определенные выплаты. Расчет производится на основании среднего значения заработной платы за месяц

Обратить внимание нужно на то, что зарплата и ее среднее выражение часто отличаются друг от друга. Это связано с тем, что порядок расчетов рассматриваемых сумм разнится. 

Законодатель говорит о том, что при прекращении деятельности компании работодателю необходимо выплатить сотрудникам выходное пособие. Оно представлено в форме среднемесячной зарплаты. В некоторых ситуациях допускается уменьшение размера выплаты. К примеру, когда деятельность предприятия носит сезонный характер. В этом случае сумма компенсации равна средней зарплате за двухнедельный период. 

Выплаты производятся при использовании денежных средств фирмы. При составлении баланса ликвидации требуется некоторую сумму заложить на эту статью расходов.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см.

ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса . О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Выходное пособие при сокращении

На практике выходное пособие при сокращении стараются либо не выплачивать, ссылаясь на возраст, социальное положение, время и характер работы уволенного, либо существенно «урезают». Бороться с этим любой работник может, причем, весьма успешно. Обычно хватает правильно составленной претензии работодателю, обращения в профсоюз или, если предыдущие шаги ничего не дали, искового заявления в суд.

Работодатель, согласно Трудовому кодексу, обязан самостоятельно произвести расчет всех выплат работнику, предоставить ему информацию в письменном виде о зарплате за расчетный период и своевременно, то есть в день увольнения, провести все выплаты в пользу уволенного.

Выходное пособие при сокращении: пример расчета, формула, НДФЛ

Для вычисления указанной величины нужно посчитать средний заработок за день, после чего умножить на число дней, являющихся рабочими для сотрудника в месяце, за который осуществляется выплата. То есть на величину выходного пособия влияет конкретный месяц произведения расчетов и число рабочих дней в нем.

Подготовлен приказ о сокращении кладовщика Булкина А.А. Дата его увольнения – 25.05.2020. 27.05.2020 Булкин зарегистрировался в центре занятости в роли безработного. На 24.08.2020 Булкин не трудоустроен по причине отсутствия подходящего рабочего места, несмотря на помощь службы занятости в трудоустройстве.

Статья 178

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Вопросы по содержанию ст. 180 ТК

Как ТК определяет полномочия менеджеров по увольнению сотрудников?

Часть 3 ст. 81 ТК предусматривает право нанимателя прекратить трудовой договор по его инициативе. Основанием для этого является комплекс внешних и внутренних обстоятельств, оказывающих влияние на все аспекты деятельности экономического субъекта. Реагируя на изменения конъюнктуры, новые законы и другие факторы, субъект вынужден изменять параметры своей экономической деятельности: корректировать ценовую политику, применять новые технологические методы и использовать иные подходящие инструменты, в число которых входят и необходимые кадровые преобразования.

Та же мысль о праве руководителей принимать соответствующие кадровые решения, обусловленные экономической ситуацией, содержится и в Определении КС № 867-О-О от 18.12.07.

Тем не менее проведение данных решений должно быть сбалансированным в отношении к увольняемым. На это и нацелены соответствующие статьи ТК. Во-первых, они устанавливают ряд групп сотрудников, которых затруднительно уволить по инициативе нанимателя. Во-вторых, предусматривается следование определённым процедурам увольнения.

Так, к привилегированным группам относят:

  • несовершеннолетних;
  • беременных женщин;
  • руководителей профструктур и т.д.

Что касается процедур, то обычно к ним относят:

  • предупреждение сотрудника за 2 месяца до увольнения (или ранее);
  • выплату выходного пособия;
  • предложение сотруднику перейти на иную позицию и т.д.

Перечисленные ограничения, закреплённые в соответствующих статьях ТК, гарантируют соблюдение прав сотрудников при увольнениях, особенно массового характера.

Какие дополнительные меры имеет в виду разбираемая статья, когда упоминает массовые увольнения?

Для нанимателя, готовящегося массово увольнять сотрудников, законодательство и иные документы предусматривают следующие шаги:

  • организацию дополнительного профобучения для увольняемых;
  • помощь в их трудоустройстве;
  • установку на определённый период неполной трудовой недели;
  • выплату дополнительных компенсаций для сотрудников.

Возможны и дополнительные мероприятия, разработанные после консультации с профорганизацией.

Также необходимо отметить, что увольнения такого типа совершаются после проведения консультаций с соответствующими органами госвласти.

Когда увольнения считаются массовыми?

В ТК отсутствует определение понятия массового увольнения. В ст. 82 указывается, что критерии такого увольнения устанавливаются в соответствующих трудовых соглашениях отраслевого или территориального характера.

Если в конкретном случае такое соглашение не может быть применено, то следует ориентироваться на критерии, прописанные в Постановлении Правительства № 99 от 05.02.93. Они содержатся в пунктах 1 и 2 этого документа.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ>Раздел VII>Глава 27>Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Возможности органов власти

Исполнительные структуры регионального или территориального уровня вправе по предложению центра занятости приостановить на период до полугода решение руководителей о массовом увольнении. Конкретные сроки могут устанавливаться в соответствии с уровнем безработицы. Если она составляет 3-5% от численности занятых, период приостановления – 1 мес., если 5-7% — 2, 7-9% — 3, свыше 11% — 6 мес. В последнем случае может предусматриваться поэтапное освобождение работников. Оно осуществляется в следующие сроки:

  1. При численности увольняемых 50 и больше человек – 8 мес.
  2. 200 и более сотрудников – 10 месяцев.
  3. 500 и выше – год.

Финансовое обеспечение мероприятий по поэтапному освобождению служащих или приостановлении увольнений производится за счет бюджетных средств. Руководители предприятий вправе участвовать в разработке соответствующих решений, принимаемых органами власти, а также в обсуждении вопросов по взаиморасчетам. Государственные структуры реализуют полномочия по выработке и осуществлению региональных программ, включающих в себя мероприятия, направленные на содействие занятости населения, в том числе граждан, которые находятся под риском увольнения, особо нуждаются в соцзащите и испытывают сложности в поиске работы.

Действия работодателя

Прежде чем переходить к нормам статьи 180, необходимо рассмотреть все действия работодателя при увольнении по сокращению (в каком порядке необходимо проводить данную процедуру):

  • оформление приказа о сокращении;
  • сбор компетентных сотрудников, которые будут заниматься этим вопросом, непосредственно прорабатывая каждый этап;
  • оповещение службы занятости (за два месяца как минимум);
  • оповещение профсоюза (за два месяца как минимум);
  • оповещение сотрудников о предстоящем сокращении должностей/ликвидации предприятия (часть 2 статьи 180 Трудового Кодекса);
  • предложение занять другую должность или перевестись в другой филиал предприятия;
  • подпись приказа непосредственно о том, что конкретный сотрудник лишился работы по инициативе начальства;
  • подготовка расчета с уволенным;
  • проведение расчета, согласно трудовому законодательству.

Каждый этап довольно важен, ведь нарушение процедуры сокращения штата и/или массового увольнения сотрудников может грозить руководству предприятия не просто штрафов, а и вплоть до судебного разбирательства.

Приказ

Он должен быть подписан руководством предприятия, чьи работники попадают под увольнение/сокращение штатов и содержать:

  • причина сокращения штатов/сокращения численности работников (обоснование необходимости данного мероприятия);
  • ответственные лица;
  • новое штатное расписание.

Данный приказ часто путают с приказом об увольнении конкретного работника. Разница в двух документах состоит в том, что первый издается за два месяца до планируемого сокращения, а второй непосредственно перед тем, как сотрудник лишится своего рабочего места.

Служба занятости

Индивидуальные предприниматели обязаны сообщить о плановом расторжении трудовых отношений со своими работниками не позже чем за две недели до предстоящего события. Остальные предприятия и организации должны отправить сообщение в службу занятости населения не позже чем за два месяца. Указывается информация о каждом сотруднике, которого необходимо уволить – должность, квалификация, опыт работы, личные данные, средняя зарплата. Регистрация этого документа должна происходить в соответствии с правилами документооборота, принятого на предприятии.

Предупреждение о сокращении

Частью второй ст. 180 предусмотрено предварительное уведомление увольняемого о предстоящем событии не менее чем за два месяца до его наступления. Происходит это в письменной форме за подписью подчиненного. Если нет возможности вручить лично работнику в руки уведомление, его можно отправить по почте заказным письмом. Обязательно делается опись вложенных в конверт документов и должно быть оповещение отправителя о получении письма адресатом. Для сезонных сотрудников (работа выполняется в определенное время года) срок предварительного оповещения составляет 1 неделя. Если с подчиненным заключено соглашение о труде не больше чем на два месяца, его необходимо уведомить о предстоящем сокращении за три дня.

Предложение вакантной должности

Увольняемым сотрудникам предварительно должен быть предоставлен список рабочих мест, соответствующих их квалификации в той же самой местности.

Изменение географического расположения работы (по предложению руководства) возможно только в случае подобных оговорок, содержащихся в трудовом договоре. Предложение лучше всего сделать в письменном варианте с приложением должностных инструкций. Данный документ должен быть составлен по экземпляру для каждой стороны.

Свое согласие/несогласие на переход с одной должности на другую увольняемый может выразить, оставив отметку непосредственно на предложении или написав заявление на имя руководства. Отсутствие свободных рабочих мест также должно быть оформлено документально и представлено на ознакомление увольняемому под подпись.

Если предстоят массовые увольнения

Информирование профессиональных союзов и органов социальной занятости населения в случаях массовых увольнений должно быть проведено не за два, а за три месяца до него.

Выходное пособие

Размер такого пособия может быть фиксированным, привязанным к окладу сотрудника или среднему заработку за месяц. В трудовом законодательстве указывается, что величина выплаты должна составлять от двухнедельного оклада и выше (от трехмесячного заработка для руководителей).

Основное пособие требуется для компенсации работнику заработка за период, потраченный на поиск нового места работы. Данный период имеет продолжительность 3 месяца. Однако для особых категорий персонала он может отличаться. Для работников, нанимающихся на сезон, этот срок принимается равным 2 неделям, а при ведении деятельности в северных регионах – до 6 месяцев.

Компенсация при сокращении

Когда человек знакомится с приказом, согласно которому происходит сокращение количества трудящихся и ставит свою подпись во всех актах – можно приступать к поиску нового рабочего места. Дата, отраженная в документации, как день увольнения становится последним рабочим днем в компании. Когда решение об увольнении принималось руководством организации, то они обязаны выплатить сотрудникам:

  • компенсации, связанные с неиспользованными днями отдыха;
  • выходные пособия;
  • прочие задолженности финансового характера. 

Долги могут быть связаны с выплатой заработной платы, премиальных и прочего. Согласно законодательству выплаты производятся в последний день, когда человек трудится на предприятии. Позднее рассчитаться уже нельзя. Зарплата за последний отработанный месяц выдается за день до того, как с сотрудником расторгают трудовые отношения. 

Выплачивать компенсации фирма будет на протяжении двухмесячного срока, только если бывший сотрудник не нашел другого места работы. В ситуации, когда человек работает, но при этом не оформлены трудовые отношения официально – право на получение компенсаций не утрачивается. 

За первый месяц человеку полагается сумма, равная среднему размеру его заработка за месяц. Во втором месяце расчеты производятся по-иному. Количество отработанных дней умножается на средний заработок за день.

Некоторые ситуации предполагают продление выплат и в третьем месяце после сокращения. Условием также выступает то, что уволенный гражданин не вышел на работу. Подтвердить этот факт необходимо с помощью справки, выданной ЦЗН. 

В ситуации, когда перед прекращением трудовых отношений человеком не был использован отпуск – это компенсируется с помощью денег. Сумма равняется тому, что должно быть выплачено в качестве отпускных. 

О выплате выходного пособия при сокращении штата смотрите здесь:

Куда жаловаться на нарушения?

Таковой вопрос, к счастью, возникает нечасто. Но никто не гарантирует ни добросовестности и честности начальства, ни квалифицированности кадровика. Потому желательно иметь представление о том, что предпринимать в случае незаконности действий администрации. В первую очередь идите к председателю профкома. Его долг — выступить на вашей стороне. Если такового органа не имеется, то обращайтесь в инспекцию по труду. Там есть специалисты, в чьи служебные обязанности входит проведение проверок соблюдения законодательства. Желательно предоставить в этот орган все документы, связанные с неправомерным сокращением. Специалист проведет проверку на месте. Если нарушение и правда имело место, то накажет начальство. Однако он не правомочен решать вопрос о восстановлении на службе. Это делает суд.

Взаимодействие со службой занятости

При принятии решения об уменьшении штата, ликвидации предприятия наниматель должен сообщить в письменной форме уполномоченным органам, осуществляющим деятельность в сфере трудоустройства граждан. Уведомление направляется не позже 2-месячного срока до начала прекращения отношений с сотрудниками. В извещении наниматель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждений для каждого служащего. Если решение об уменьшении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позже трех месяцев до предполагаемого осуществления мероприятий. Стихийное высвобождение сотрудников может обуславливаться разными причинами. Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации либо ее подразделений, совершенствование условий труда, частичная/полная приостановка деятельности и так далее.

Компенсации при увольнении

Расчет должен быть предоставлен бывшему сотруднику по окончанию его последнего рабочего дня. Выплаты включают в себя:

  • отпускные (за неиспользованные дни отдыха, положенного сотруднику);
  • остатки зарплаты;
  • дополнительное пособие за добровольное увольнение;
  • выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячной зарплате увольняемого. Кроме того, среднемесячная зарплата должна выплачиваться в течение двух месяцах, пока попавший под сокращение человек ищет другую работу. В случае постановки на учет в службу занятости в первые две недели после потери работы по инициативе работодателя и отсутствии предложений трудоустройства с их стороны человек имеет право получить среднемесячную зарплату и за третий месяц.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector