60 простых способа мотивации сотрудников и персонала

Содержание:

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.

Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.

Нравственные проблемы

Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Нематериальная форма стимулирования труда

К прямым нематериальным стимулам относятся следующие виды поощрений, не влекущие за собой дополнительных расходов предприятия:

  • признание заслуг сотрудников, например переходящие вымпелы;
  • оценка статуса сотрудников, например, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка;
  • письменная благодарность руководства компании;
  • поддержание благоприятного психологического климата в коллективе и командного духа;
  • развитие системы управления конфликтами;
  • формирование и развитие организационной культуры;
  • формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективных систем обратной связи;
  • применение эффективных систем оценки деятельности;
  • внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  • интеграция сотрудников в коллектив;
  • формирование положительного мнения в отношении своего труда.

Как одна из форм нематериального поощрения могут рассматриваться одобрение и похвала руководителя. Кроме того, оценка статуса сотрудников может выражаться в форме приглашения сотрудника в качестве эксперта при принятии каких-либо управленческих решений.

Нематериальная форма стимулирования персонала характеризуется рядом особенностей:

  1. Нематериальные стимулы являются универсальными;
  2. Нематериальные стимулы имеют разовое действие;
  3. В отличие от материальных стимулов нематериальные не обладают свойством делимости;
  4. Нематериальные стимулы не могут использоваться в качестве основной и единственной формы стимулирования труда.

Из этого есть соответственно 4 следствия:

  1. Нематериальная форма стимулирования труда применима в любой организации (с поправками на особенности коллектива и трудовой деятельности).
  2. Необходимо постоянное стимулирование, поскольку каждый эпизод будет иметь ограниченное действие по продолжительности.
  3. Невозможно разделить один стимул на составные части, т.е. никаких «авансов» здесь быть не может, равно как и откладывания «на потом» – каждый конкретный эпизод должен быть реализован немедленно или в четко оговоренный заранее срок.
  4. Нематериальная форма стимулирования труда применяется в дополнение к материальной, но должна иметь при этом комплексный характер.

Можно объективно утверждать, что нематериальное стимулирование может быть использовано на основе взаимосвязи с результатами трудовой деятельности и профессиональной активности работников, в соответствии с этим в качестве стимулов используются определенные ценности для конкретных сотрудников и выделение их среди коллектива. Нематериальная форма стимулирования труда предполагает оперирование определенной информацией о заслугах конкретного сотрудника. Следовательно, использование нематериальных стимулов основано на использовании таких средств привлечения людей к труду, которые опираются на ценностное восприятие труда и признание трудовых заслуг. Применение таких стимулов предусматривает также создание в коллективе такой социальной атмосферы, общественного мнения и морально-психологического климата, при которых сотрудники хорошо знают, кто и как работает, каждому воздается по заслугам.

Периодичность выплат

Наиболее распространены три варианта выплат переменной части зарплаты: ежемесячно, ежеквартально и ежегодно. В общем случае, чем ниже должность сотрудника, тем менее ему интересны премии за долгосрочные результаты его труда, и тем меньшее влияние они оказывают на его трудовое поведение.

Для каждой должности у нас получается таблица выплат, которая может выглядеть так:

Кроме того, при назначении периодичности выплат приходится учитывать длину производственного или финансового цикла и сезонность. Например, бессмысленно премировать руководителей от чистой прибыли компании ежемесячно, так как в зимний сезон компания может генерировать сплошные убытки, в летний — сверхприбыли, в конце года — выплачивать огромные налоги, а в начале — получать лицензионные платежи. Хорошо компания сработала или плохо можно будет сказать только в целом за год, поэтому и премия должна быть годовой.

Есть и более тонкие моменты. Если сумма месячной премии невелика, лучше объединить три месячных премии в квартальную, чтобы повысить её психологическую значимость. А в компаниях с высокой текучкой и вовсе приходится расставлять премии как хлебные крошки, чтобы у сотрудника был стимул дотянуть сначала до квартальной премии, потом — до полугодовой, а там, глядишь, и до годовой.

Адекватно вознаграждаемые результаты труда (по оценкам менеджеров разного уровня)

 Результаты труда 
                        Оценки                        
Менеджеры высшего      звена      
Менеджеры среднего       звена      
Менеджеры нижнего      звена      
Достижение высокихэкономических     показателей       в краткосрочной   перспективе       
       2,00      
       2,61       
       2,71      
Принятие точных   бизнес-решений,   даже если они не  дают краткосрочныхрезультатов       
       2,45      
       1,32       
       1,12      
Грамотное         управление людьми (развивая,        мотивируя их)     
       2,91      
       2,22       
       2,47      
Эффективное       членство в команде(совместная работадля достижения    наилучших         результатов)      
       1,18      
       1,44       
       1,16      
Снижение          себестоимости     товара (услуги)   
       1,36      
       2,12       
       1,11      
Точное            и качественное    выполнение работы 
       2,00      
       2,33       
       2,73      
Высокая           производительностьтруда             
       1,45      
       2,39       
       2,85      
Удовлетворение    потребностей      клиентов          
       2,64      
       1,49       
       2,10      
Новаторство       и предложение     новых путей       выполнения работы 
       2,18      
       2,16       
       1,56      
Усилия сверх      должностных       инструкций        
       1,18      
       1,35       
       1,38      

Важный аспект анализа — уровень разнообразия применяемых в организациях систем стимулирования труда менеджеров. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в обследованных организациях применяются следующие инструменты стимулирования труда: обучение за счет компании (80%), программы пенсионных выплат (60%), программы страхования жизни (40%), бонусы (33%), программы участия в прибыли (20%), полная или частичная оплата отдыха (20%), служебная машина или пособие на покупку машины (7%).

Программы опционов на приобретение акций, предоставление права на получение суммы прироста курсовой стоимости акции, программы предоставления ограниченных в обращении акций, акции-«фантомы», программы долгосрочного премирования по результатам деятельности, программы отложенных выплат, программы «парашютных» выплат, страхование жизни, страхование на случай потери трудоспособности, оплата членских взносов в различных клубах и ассоциациях, консультирование по проблемам персональных финансов, программы получения кредитов на покупку жилья, краткосрочных бытовых кредитов на обследованных предприятиях не применяются. Наименьшее разнообразие применяемых инструментов стимулирования труда выявлено на предприятиях, находящихся на стадии упадка и с бюрократическим типом организационной культуры.

Высокие оценки у менеджеров всех уровней получили бонусы, программы участия в прибыли, программы долгосрочного премирования. У менеджеров среднего уровня управления и супервайзеров, кроме того, высокие оценки получили такие инструменты, как служебная машина или пособие на покупку машины, полная или частичная оплата отдыха, право на получение кредитов на покупку жилья, краткосрочных бытовых кредитов, обучение за счет компании. Для менеджеров среднего уровня значимым инструментом стимулирования труда выступают программы медицинского страхования. Руководители всех уровней управления оценивают как низкое влияние следующих инструментов стимулирования труда: программы предоставления опционов на приобретение акций компании, право на получение суммы прироста курсовой стоимости акций, ограниченные в обращении акции, акции-«фантомы», специальные программы отложенных выплат, программы «парашютных» выплат, страхование на случай потери трудоспособности, консультирование по проблемам персональных финансов.

Как видно из табл. 6, наибольшее влияние на трудовую мотивацию управленческого персонала всех уровней оказывают такие компоненты, как оклад и программы текущего премирования. Для менеджеров нижнего звена сильным мотивационным компонентом выступают перспективы карьеры, в то время как менеджеры высшего звена оценивают влияние данного компонента как незначительное.

Таблица 6

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение персонала – это все те виды затрат, которые несет предприятие на основании трудового соглашения. Необходимо учесть, что одно материальное вознаграждение малоэффективно, его необходимо комбинировать с социально-психологическими факторами.

Руководители компании широко используют для мотивации специалистов ряд организационно-административных факторов. К последним относят:

  • комфортные условия труда;
  • передачу лучшим сотрудникам наиболее интересной работы;
  • признание успеха служащего коллективом предприятия;
  • продвижение специалиста по карьерной лестнице;
  • привилегии и власть;
  • участие в принятии важных управленческих решений.

Материальная мотивация персонала призвана удовлетворить разнообразные потребности сотрудника, например в безопасности, или его физиологические потребности. Необходимо учитывать тот факт, что персонал организации рассматривает высокую заработную плату как знак статуса. Высокий оклад говорит о высоком статусе человека в фирме, об уважении этого сотрудника как специалиста.

Высокая заработная плата и премии могут удовлетворить потребности человека в самоуважении, если он нацелен на профессиональный рост. Все сведения о политике вознаграждения следует указывать, подготовив специальное положение.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

  • Теория Герцберга.
  • Теория Тейлора.
  • Теория Макклелланда.
  • Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

  • оплату в зависимости от выработки или времени работы;
  • давление;
  • установление минимальных норм выработки;
  • четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

  1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
  2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
  3. Любовь: желание нравиться коллегам.
  4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
  5. Самосовершенствование.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Роль финансового директора в разработке системы мотивации

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения – «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» – мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом3, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

  1. Эдвард Хей (Edward Northrup Hay) – основатель и президент консалтинговой компании Hay Group Inc (http://www.haygroup.com/), специализирующейся в области управления персоналом. – Примеч. редакции.
  2. Описание методики на английском языке, а также расчетные таблицы можно найти в интернете по адресу: www.pao.gov.ab.ca/class/prep/optedout/guide/l. – Примеч. редакции.
  3. Эдвин Лок (Edwin A. Locke) – психолог, профессор бизнес-школы Университета Мэриленд, автор целевой теории мотивации. – Примеч. редакции.

Оценка менеджерами разного уровня получаемых на предприятии оклада и премии

  Уровень   занимаемой должности 
           Оклад (%)          
          Премия (%)          
 Высокие выплаты
Достаточные  выплаты  
  Низкие  выплаты 
 Высокие выплаты
Достаточные  выплаты  
  Низкие  выплаты 
Менеджер   высшего    звена      
  18,18 
   18,18   
  63,64  
  27,27 
   18,18   
  54,55  
Менеджер   среднего   звена      
   3,06 
   11,22   
  85,71  
  11,22 
   17,35   
  71,43  
Менеджер   нижнего    звена      
   0,00 
   13,70   
  86,30  
   1,37 
   34,25   
  64,38  

Проведенная диагностика системы стимулирования труда менеджеров разного уровня в организациях Воронежа и анализ полученных результатов позволили не только выделить недостатки современной российской практики стимулирования труда менеджеров, но и предложить научно-практические меры по ее совершенствованию.

Материальная мотивация

Материальные способы мотивации подчиненных подразделяют на прямые и непрямые. Все они имеют четкое выражение в денежном эквиваленте, но могут обладатьразличной эффективностью в зависимости от индивидуальных особенностей человека, стажа его работы, степени лояльности к предприятию, квалификации. К типичной прямой материальной мотивации относят:

  • премирование работника;
  • штрафные санкции в виде урезания премии;
  • повышение оклада;
  • вручение ценных подарков.

Вышеперечисленные способы мотивации персонала превосходно воздействуют на молодых сотрудников, для которых успех полностью эквивалентен уровню заработка. Они также подходят для сотрудников, которые на первое место в шкале собственных ценностей ставят материальные блага.

Непрямые способы материальной мотивации персонала могут выражаться в обеспечении служебным жильем, предоставлении социального пакета, организации недорогой столовой на территории предприятия. Эти способы мотивации персоналауниверсальны иприменяются к сотрудникам для повышения общей лояльности.

Основные виды финансовой мотивации персонала

Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.

Денежное и неденежное стимулирование

С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:

  • зарплата;
  • различные премии;
  • дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
  • доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.

К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:

  • медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
  • организованное питание;
  • компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
  • качественная организация труда;
  • улучшение условий труда.

Нематериальные способы стимулирования различных категорий персонала

На самом деле не каждого работника можно подтолкнуть больше трудиться с помощью денег, иногда нужно что-то еще. Бывают случаи, когда человека нужно просто похвалить при всех, и он из чувства благодарности начнет работать еще усерднее, чтобы всегда быть лучше всех, так как ему это очень нравится.

А если ему еще и заработную плату поднять, то он будет выкладываться по полной программе.

Другой вариант – награждение грамотами, всеобщее признание заслуг человека, создание доски почета с достижениями.

Многим людям льстит повышенное доверие руководства, то есть для решения проблемы или сложного задания руководитель выбирает именно этого человека, так как он и только он способен найти нужное решение и сделать все правильно. Для кого-то очень приятно всеобщее уважение со стороны коллег – это тоже стимул для хорошей работы, так как будет стыдно ударить в грязь лицом.

Чтобы правильно выбрать способ стимулирования, требуется понять, что именно человеку нужно сейчас. Может, он хочет куда-то поехать отдохнуть летом, а отпуск у него по графику только в конце осени. Ему можно предложить такой вариант решения проблемы: выполнит определенное задание в срок, тогда получит 14 дней отдыха летом и 14 дней осенью.

Другие люди грезят о власти и высоких должностях. Таким можно смело обещать повышение и карьерный рост при хорошей работе, если они действительно этого заслуживают.

https://youtube.com/watch?v=FI6-mg43eoI

Требования к системе стимулирования труда

При оценке эффективности системы стимулирования труда персонала следует проанализировать, как соблюдаются основные требования, предъявляемые к построению системы вознаграждений за результаты труда, к которым относятся следующие.

  1. Охват системой стимулирования сотрудников.
  2. Размеры и дифференциация вознаграждения по категориям персонала.
  3. Дифференциация оценочных показателей с учетом различных целей по уровням управления и направлениям деятельности.
  4. Комплексность мер поощрения по уровням управления и направлениям деятельности.
  5. Учет запросов, потребностей и ожиданий различных категорий работников.
  6. Справедливость поощрений.
  7. Информированность о действующей системе стимулирования.
  8. Учет мнения работников при разработке систем стимулирования.
  9. Гарантированность стимулирующих выплат.
  10. Периодичность премирования.
  11. Реальная возможность выполнения установленных показателей поощрения.
  12. Ощутимость для персонала размера вознаграждения.

Важным методом оценки системы стимулирования персонала служат социологические опросы. В качестве примера приведем некоторые вопросы, позволяющие оценить мнение персонала о справедливости и эффективности системы стимулирования труда на предприятии.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда. 

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

  • материальная;
  • нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента. 

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты

Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

  • нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
  • избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний. 

Прямое и косвенное стимулирование

Данные виды стимулирования отличаются друг от друга по способу оказания воздействия. Стимулирующие факторы могут быть применимы менеджментом относительно человека либо группы людей за реальные итоги рабочей деятельности и предпочитаемое организацией трудовое поведение. Это пример прямого стимулирования. А второй вид — косвенное состоит в формировании ситуаций, посредством потребностей, интересов и эмоций трудового коллектива, которые побуждают его к нужным поведенческим характеристикам. Ими могут считаться ситуации формирования соответствующего актуальным целям организации морально-психологического микроклимата, передачи полномочий, демократизации управления, создания самоуправляемых бригад и так далее.

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Универсальный шаблон

В нашем универсальном шаблоне для разработки схем материального стимулирования есть три блока выплат: месячный, квартальный и годовой, в которых заранее предусмотрены оклад, комиссии, премии, бонусы и поля для регулировки коэффициентов.

Достаточно проставить в свободные ячейки плановые и фактические значения целевых показателей, а затем скопировать нужные формулы из библиотеки, чтобы таблица рассчитала все премии.

Кроме того, в шаблоне есть небольшой аналитический блок, который помогает на лету посчитать годовой доход сотрудника и доли каждой из частей в совокупном доходе.

Используя эту таблицу, легко проверить, как будет изменяться доход сотрудника при недовыполнении плана, при его перевыполнении, насколько точно соблюдено оптимальное соотношение переменной и постоянной частей заработной платы, достаточно ли сильно влияют показатели на доход сотрудника и так далее.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Материальные способы стимулирования сотрудников

В первую очередь это премии (разовые и ежемесячные), доплаты за работу сверх нормы, увеличение постоянной заработной платы и прочее. Например, среди менеджеров продаж можно устроить конкурс: кто больше продаст определенных видов товаров или услуг, тот получит денежный приз. Таким образом, прибыль организации увеличится, сотрудники будут стремиться получить дополнительные денежные средства, да и от непопулярного товара, занимающего место на складе, можно легко избавиться. Неденежные формы стимулирования заключаются в том, что работодатель тратит дополнительные средства на сотрудников, но фактически деньги им на руки не отдает. К ним относятся:

  • доставка человека из дома на работу на служебном транспорте;
  • компенсация затрат на ГСМ, мобильную связь, интернет;
  • предоставление путевок в детские лагеря, санатории, дома отдыха по льготным ценам;
  • обучение персонала;
  • оплата учебы в ВУЗе;
  • организация корпоративного отдыха;
  • оплата спортивных занятий;
  • бесплатное питание в течение рабочего времени;
  • предоставление служебного жилья;
  • скидки на продукцию и услуги предприятия;
  • и т.д.

Неденежных методов стимулирования очень много, все зависит от руководителя организации, учреждения, ИП, владельцев бизнеса. Если они считают, что их работник достоин высшей похвалы, то могут по своему желанию даже купить ему квартиру.

Определение мотивации специалистов

С помощью опросов можно понять, интересует ли сотрудника внешняя мотивация. Если человек амбициозен, то ему будут важны внешние атрибуты успеха.

Наиболее часто предприятие оказывает влияние на сотрудников, используя материальные факторы:

  1. Повышенная оплата труда. Сюда же можно отнести премирование за новаторские идеи, вознаграждение специалиста за успешное решение задачи, награждение победителей конкурсов.
  2. Расширенный соцпакет. Это могут быть абонементы в элитный фитнес-клуб, ДМС для сотрудника, дополнительные дни отпуска и т.д.
  3. Дополнительные стимулы. Это всевозможные скидки на приобретение продукции, льготы от партнеров фирмы. Подарки на свадьбу и рождение ребенка от предприятия.

К нематериальным факторам относятся:

  • проведение корпоративных праздников;
  • повышение квалификации сотрудников;
  • участие в корпоративных спортивных состязаниях.

Все это призвано повысить лояльность сотрудников, снизить текучку кадров. Регулярное совершенствование материального стимулирования персонала предотвратит появление проблем, предприятие сможет предлагать новым сотрудникам наиболее привлекательные условия труда.

Подходы к формированию системы материального стимулирования

Нужна помощь преподавателя?
Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

В настоящее время, основными подходами системы материального стимулирования являются:

  1. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на работника (система «пожизненная оплата труда»). 
  2. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на результаты трудовой деятельности. 

В рамках первого подхода, цель оплаты труда заключается не в поощрении прямого результата работы, а мотивация работников к их участию в долгосрочных, добровольных и активных действиях по разрешению проблем организации. В данном случае, объектом стимулирования является приверженность работника предприятию и лояльность происходящих в ней процессов: поощряется не труд работника, а его творческий и профессиональный потенциал. 

Замечание 2

В системе «пожизненная оплата труда» принято выделять следующие элементы, сформированные на основе потребностей, которые ими удовлетворяются: ежемесячный оклад; полугодовые, либо квартальные бонусы; выходное пособие; дополнительные социальные выплаты. 

В рамках второго подхода – ориентированного на оплату результатов труда, основным акцентом являются не потребности работников, а потребности предприятия. Мотивационной целью в данном случае является прямое воздействие на результат трудовой деятельности работников. В этой системе, вознаграждение, которое получает работник, напрямую зависит от индивидуальных, либо групповых различий выполнения профессиональных обязанностей. 

Замечание 3

Компонентами оплаты труда, которая зависит от результатов профессиональной деятельности, являются: денежные выплаты, или премии за достижение закрепленных целей; комиссионные; возможности приобретения акций организации; программа разделения дохода. 

В настоящее время, чаще всего принято использовать системы оплаты труда, ориентированные на результат деятельности, несмотря на то, что некоторые организации практикуют переход к системе «пожизненного найма», поскольку она способствует повышению лояльности работников. 

При этом, большую эффективность имеет система мотивации, которая ориентирована на оплату конкретных результатов деятельности, однако это применимо только в случае, если деятельность работников не связана с монотонными задачами. В этом случае, работники весьма быстро привыкают к представленной мотивационной системе, и она утрачивает высокое стимулирующее воздействие. 

Таким образом, одной из задач отдела управления кадрами является регулярный мониторинг работы текущих систем стимулирования, совместно с их своевременной актуализацией и корректировкой на основе стоящих перед организацией задач. 

Всё ещё сложно?
Наши эксперты помогут разобраться

Все услуги

Решение задач

от 1 дня / от 150 р.

Курсовая работа

от 5 дней / от 1800 р.

Реферат

от 1 дня / от 700 р.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Способы мотивации персонала на предприятии

Способы мотивации персонала предприятий чаще всего организуются в единую систему поощрений, простую и понятную всем. Главные критерияи оценки в этой системе — показатели эффективности производства: именно по ним определяется уровень премирования, возможность прохождения обучения, получение ценных подарков. Основные способы поощрения прописываются в коллективном договоре (или трудовом контракте), особенно, это касается материальных видов поощрений.

При управлении персоналом предприятия на индивидуальный уровень могут выноситься различные виды нематериальных поощрений. Например, похвала руководителя, включение сотрудника в кадровый резерв предприятия.

Системы мотивирования предприятий, занимающихся выпуском продукции, в большинстве случае, просты и понятны. Выполнение плана, внедрение новых эффективных технологий, повышение качества продукции —основные критерии для оценки успешности или неуспешности сотрудников.

Управление персоналом на примере Японии

Стремительное развитие экономики Японии в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстраиваются отношения с персоналом. Достигнутый успех связывают с тремя принципами:

  1. Гарантированная занятость, когда японский труженик всю жизнь работает в одной компании.
  2. Карьерный рост, зависящий от возраста и стажа работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании – это почти родня. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Штрафы

За нарушения организационного порядка, несоблюдение должностных инструкций, а также за вялую и безынициативную работу сотрудник может быть лишён премии — это тоже своего рода метод материального стимулирования. Вот поводы, которые могут вызвать лишение премии:

  • выход на работу пьяным или с похмелья;
  • халатное отношение к материальным ценностям организации;
  • уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • постоянные конфликты и грубое обращение с коллегами, нарушение микроклимата в коллективе;
  • воровство.

Отметим, что за многие из перечисленных проступков может последовать не только штраф, но и увольнение по статье. Сотрудник, который, например, пил на работе, обязан думать уже вовсе не о премии, а о том, как ему восстановить подмоченную репутацию.

Есть сотрудник допустил не столь значимый проступок, он, как правило, лишается лишь части премии — от 10 до 50%. За какие проступки могут сократить премию работника? Среди таких нарушений:

  • пренебрежение техникой безопасности;
  • опоздания;
  • несвоевременно пройденный медицинский осмотр;
  • игнорирование приказов начальства.

Экономические методы мотивации персонала: «наказание рублём» зачастую гораздо эффективнее, чем длительные нотации

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Мотивация – создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Управлять мотивацией можно извне, с помощью приемов стимулирования. Подробнее…

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector